L'abbigliamento religioso tra identità e compatibilità ordinamentale

La sent. n. 579 del 20 maggio 2016 della Corte di Appello di Milano, sez. lavoro, si è pronunciata sul caso di una ragazza italo-egiziana di religione musulmana non ammessa a fare la hostess ad una fiera di calzature perché si era rifiutata di prestare la propria opera lavorativa senza lo hijab. Per il datore di lavoro l’uso del velo era incompatibile con quel lavoro che richiedeva che le hostess dovevano avere “preferibilmente… capelli lunghi, sciolti e vaporosi”. Scontata la difesa della lavoratrice che riteneva "non essenziale" che i capelli fossero lasciati scoperti, peraltro, con riferimento a quello specifico lavoro "impersonale" di volantinaggio. In primo grado il tribunale di Lodi, con l'ordinanza n. 1558 del 7 luglio 2014, ha ritenuto non sussistente il venire in essere di una condotta discriminatoria, sia diretta sia indiretta, da parte della società convenuta "in quanto l'esclusione dalla selezione non poteva dirsi ingiustificata ma trovava legittima richiesta del selezionatore di presentare al cliente candidate aventi caratteristiche di immagine non compatibili con la richiesta di indossare un copricapo, qualunque fosse". La Corte di Appello di Milano, presso cui la lavoratrice ha impugnato la sentenza, ha invece ribaltato la decisione evidenziando che ai sensi della Direttiva 2000/78/CE e dell'art. 3, co.1, del D. Lgv. n. 216 del 2003, attuativo dell'appena citata direttiva in Italia, qualsiasi disparità di trattamento nell’accesso al lavoro motivata da ragioni inerenti la religione, anche se attuata attraverso i criteri di selezione e posta come condizione di assunzione, costituisce discriminazione vietata dal nostro Ordinamento. A un siffatto divieto sarebbe possibile derogare solo qualora la differenza di trattamento fosse collegata a requisiti "essenziali e determinanti" per la prestazione dell’attività lavorativa o dell’impresa e fosse comunque proporzionata e ragionevole: "Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima, nell'ambito del rapporto di lavoro o dell'esercizio dell'attività di impresa, non costituiscono atti di discriminazione...quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all'handicap, all'età o all'orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell'attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attività medesima".  Nel caso di specie, dunque, a detta della Corte, i sopradetti requisiti non potevano dirsi soddisfatti, posto che l’assenza di un copricapo non poteva ritenersi requisito essenziale di partecipazione alle selezioni per un lavoro di ricevimento visitatori e volantinaggio al punto da imporre alla lavoratrice la rinunzia ad un capo di abbigliamento connotante la propria identità religiosa, trattandosi, insomma, di una mascherata violazione della libertà religiosa da parte del potenziale datore di lavoro. La detta sentenza sembra offrire una applicazione equilibrata di un principio che viene in gioco con sempre maggiore frequenza nella nostra società, sempre più multietnica e multiculturale, quello del bilanciamento di contrapposte esigenze ugualmente meritevoli di tutela. Criterio del bilanciamento di interessi che non involge soltanto l'aspetto dell'oggettiva funzionalità della richiesta di un certo tipo di abbigliamento con le esigenze produttive o di immagine esterna dell'azienda, ma presenta evidenti ricadute sul rispetto della libertà religiosa dell'individuo. E quanto appena detto, non poche volte, è stato posto alla base delle decisioni giurisprudenziali (anche) sul tema dell’abbigliamento religioso... (segue)